Firmenkultur: Präsenzkultur als Motor für Zusammenarbeit

Home Office ist bei AWS weitgehend passé, Präsenz im Büro wieder der Normalfall. In Zürich sei dies aber kein Kurswechsel, sondern eher eine Rückkehr zur gewohnten Zusammenarbeit vor Ort. Flexibilität bleibe dort möglich, wo es die Rolle oder der Kundenkontakt verlange. Wie diese Gewichtung zu verstehen ist, ordnet Christian Keller, Managing Director Europe Central, ein. Im Zentrum stehe eine Kultur, die Verantwortung und Vertrauen im Alltag schaffe, auf Zusammenarbeit und Eigenverantwortung setze und die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden fördere. Vor diesem Hintergrund entstehe das Tempo, mit dem Vorhaben vorankommen und Innovation umgesetzt werden.

Führungsprinzipien als Leitplanken

Christian Keller ist Managing Director Europe Central bei AWS und verantwortet damit das Geschäft in über 34 Ländern, darunter die Schweiz. Bei AWS gibt es insgesamt 16 Führungsprinzipien, die von allen Führungskräften – und Mitarbeitenden – im Alltag gelebt werden sollen. «Mein Führungsstil ist sehr stark in unseren bestehenden Leadership Principles verankert», so Keller. Dazu gehören unter anderem, schnelle Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, sich Vertrauen zu erarbeiten, «gross zu denken» und Ergebnisse zu liefern sowie stets neugierig zu bleiben und dazuzulernen. Flache Hierarchien und kleine, agile Teams sollen dafür sorgen, dass keine endlosen Entscheidungsketten entstehen. Verantwortung wird nach unten delegiert, was gleichzeitig Eigenverantwortung und Ownership fördere. Auch junge Talente oder neue Mitarbeitende sollen sich einbringen: Seine eigene Meinung zu vertreten ist wichtig, Widerspruch ist ausdrücklich erwünscht, solange er konstruktiv ist. «So etwas wird bei uns aktiv gefördert, weil es allen hilft – es hilft uns, schneller Fehler zu erkennen, und es hilft den Mitarbeitenden, sich schneller einzubringen», betont der Managing Director. Wer eine Idee hat, soll sie ausprobieren. Eigeninitiative ist nicht nur erlaubt, sondern gern gesehen. Sollte dabei mal nicht die optimale Entscheidung getroffen werden, ziehe man die Lehren daraus und passe den Kurs an. Fehler werden bei AWS nicht als Makel verstanden, sondern als Chance, besser zu werden, wie Keller betont. «In der Schweizer Arbeitskultur klingt ‹Fehler machen› oft negativ, aber bei uns ist ein Fehler eigentlich eine Lernchance», wie er ergänzt. Entscheidend sei, offen mit Missgeschicken umzugehen: «Wir fragen nicht ‹Wer hat den Fehler gemacht?›, sondern, ‹Was war das Problem und wie ist es dazu gekommen?›. Es geht also nie darum, jemanden persönlich verantwortlich zu machen, sondern darum, zu verstehen, was zum Fehler geführt hat.»

Büropräsenz mit Spielraum

Ein Thema, das im Zusammenhang mit Firmenkultur zur Sprache kommen muss, ist die Frage, wie die Schweiz reagiert hat, als im Hauptquartier in Seattle entschieden wurde, die Belegschaft wieder vermehrt ins Büro zu holen und alle Standorte die Regelung mittragen mussten. Keller erwidert, dass die Schweiz traditionell eine präsenzbetonte Zusammenarbeit pflege. Gerade weil hier viele Teams ineinandergreifen, entstehe vieles im direkten Austausch: Ideen an der Kaffeemaschine, kurze Wege zwischen den verschiedenen Teams und spontane Abstimmungen. Gleichzeitig soll das Modell Flexibilität erlauben: Vertrauensarbeitszeit und Eigenverantwortung bleiben Leitplanken, und zahlreiche Rollen wären ohnehin mobil, etwa im Verkauf oder in Professional Services. Wichtig sei, dass sich Teams regelmässig sehen, damit der Zusammenhalt stark bleibt. Beim Team in Zürich sei die Vorgabe zur Rückkehr in die Büros auf breite Akzeptanz gestossen, so Christian Keller, weil physische Zusammenarbeit ohnehin ein gewohnter Bestandteil der Schweizer Arbeitsweise bei AWS ist.

Ein weiterer Aspekt der AWS-Kultur sei die Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit. «Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf liegt mir persönlich sehr am Herzen und ist uns als Firma super wichtig», betont Keller, selbst Vater von fünf Kindern unterschiedlichen Alters. AWS möchte, dass Mitarbeitende Eltern werden können, ohne dass die Karriere ins Stocken gerät. In der Praxis bedeutet das: Auch während einer Auszeit für die Familie können Karrieren weiterentwickelt werden. «Wir haben erlebt, dass weibliche Mitarbeitende befördert wurden, während sie in Mutterschaft waren», berichtet Keller. «Für uns ist es kein Ausschlusskriterium für eine Beförderung, ob jemand gerade anwesend ist oder nicht – es zählt, was die Person leistet.» Genauso unterstützt AWS Mütter und Väter beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Dabei gebe es zwar keine starr festgelegten Programme, aber dafür individuelle Lösungen, die auf die jeweilige Person und Rolle zugeschnitten werden können.


AWS denkt die Vereinbarkeit allerdings noch breiter: Auch wer keine Kinder hat, soll Beruf und Privatleben gut verbinden können. Ein charmantes Beispiel dafür ist die Haustierfreundlichkeit im Zürcher Office. Mitarbeitende dürfen ihren Hund mit ins Büro bringen – natürlich unter bestimmten Auflagen. Der Vierbeiner muss einmalig angemeldet und «registriert» werden, dann erhält sogar er einen eigenen Ausweis. «Uns ist wichtig, dass Mitarbeitende ihre Arbeit gut mit ihrem Privatleben vereinen können. Es ist ebenso wichtig, dass die Rahmenbedingungen für jeden passen – ob das nun flexible Zeiten sind oder eben mal der Hund im Büro.» Das Unternehmen fordere zwar Leistung und hat eine ambitionierte, ergebnisorientierte Kultur, aber ebenso sorge es dafür, dass individuelle Lebensumstände berücksichtigt werden – sei es durch flexible Arbeitszeitmodelle oder durch die Möglichkeit, den geliebten Vierbeiner mit ins Büro zu bringen.

Lernkultur und Weiterentwicklung

In der schnelllebigen Welt der Tech-Branche verändern sich Technologien ständig. Um Schritt zu halten, werden Mitarbeitende ausdrücklich ermutigt, neugierig zu bleiben und sich ständig neues Wissen anzueignen. «AWS ist ein Platz für Menschen, die neugierig sind und kontinuierlich lernen möchten», sagt Keller. «Bei uns wird Neugier und Lernen jeden Tag gefördert.»

Formal bietet AWS eine Fülle von Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Es gibt Mentoring-Programme, in denen erfahrene Personen Neuankömmlinge oder weniger Erfahrene anleiten, damit niemand auf seinem Karriere­weg alleine gelassen wird. Im technischen Bereich stehen umfangreiche Trainings und Tools bereit, damit alle stets up to date bleiben. Mitarbeitende können sich in unterschiedlichsten Feldern spezialisieren – sei es in einer Technologie (Cloud, KI usw.) oder in bestimmten Branchen, je nach Kundenfokus. «Unsere Weiterbildungs-Journeys sind sehr individuell. Nichts ist strikt vorgefertigt, sondern es basiert darauf, was der Mitarbeiter selbst als nächsten Schritt sieht», erläutert der Managing Director. AWS ermutige die Belegschaft, eigene Interessen zu verfolgen. Ein nächster Karriereschritt müsse nicht linear auf der gleichen Schiene erfolgen. Im Gegenteil: Wer etwa als Technikerin angefangen hat, könne sich, sofern Interesse besteht, in Richtung Vertrieb orientieren, oder umgekehrt. So komme es nicht selten vor, dass jemand innerhalb des Amazon-Konzerns von einer Landesorganisation in eine andere wechsle oder zwischen Abteilungen rotiere.


Auch berufsbezogene Weiterbildungen werden laut dem Unternehmen unterstützt: AWS gewährt Zuschüsse für externe Kurse oder Zertifizierungen, insbesondere wenn sie im technischen Bereich liegen oder einen unmittelbaren Mehrwert für die Rolle bieten. Wichtig ist Keller jedoch vor allem die tägliche Lernpraxis im Job: «Ich denke, das Wichtigste für langfristige Entwicklung ist die tägliche Lernkultur. Wir bewegen uns so schnell, da muss jeder die eigene Lernreise ein Stück weit selbst in die Hand nehmen. Und wir geben den Raum dafür.» Lernen findet nämlich nicht nur in offiziellen Kursen statt, sondern auch im Alltag: durch Projektarbeit, durch den Austausch im Team und durch eigenständiges Ausprobieren neuer Tools. Keller kann das aus eigener Erfahrung bestätigen, ursprünglich hat er Betriebswirtschaft studiert, doch später hat er sich mit Unterstützung der bei AWS verfügbaren Ressourcen selbst Programmierkenntnisse beigebracht und sich in die Welt der Künstlichen Intelligenz eingearbeitet.

Team-Events und Mitarbeitergruppen

Der Teamzusammenhalt und die Gemeinschaft sollen bei AWS ebenfalls nicht zu kurz kommen. Es existieren einige an mitarbeitergeführten Gruppen und Initiativen. Global seien es rund 19 verschiedene Employee-Led Groups. Es gibt beispielsweise eine Familien-Gruppe (organisiert von und für Eltern), eine «Women at AWS»-Gruppe und viele weitere. Diese Gruppen organisieren sich eigenständig und planen regelmässige Aktivitäten, die vom Unternehmen unterstützt werden. Auch auf lokaler Ebene können sich Mitarbeitende organisieren. In Zürich gibt es beispielsweise einen «Runners Club». Er trifft sich etwa jeden Montag oder Freitag zur gemeinsamen Jogging-Runde über den Mittag. Freiwilligenarbeit (Volunteering) ist ein weiterer Bereich, in dem sich AWS-Mitarbeitende engagieren.


Natürlich gehören auch klassische Firmen-Events dazu. «Oh ja, da gibt es eine ganze Menge!» sagt Keller lachend auf die Frage nach Team-Aktivitäten. Ein Highlight sei sicherlich die grosse jährliche Weihnachtsfeier, für die alle Schweizer Standorte zusammenkommen. Eine von Kellers persönlichen Lieblings-Aktionen ist die «Ugly Christmas Sweater Week»: In der Woche vor Weihnachten erscheinen alle Mitarbeitenden mit den hässlichsten Weihnachtspullovern im Büro. «Da machen wirklich viele mit, und es ist urkomisch», erzählt er schmunzelnd. Über das Jahr verteilt organisiert AWS zudem immer wieder Events, zu Neujahr, im Sommer oder spontan nach erfolgreichen Projekten. Regelmässige standortübergreifende Treffen sollen zusätzlich dafür sorgen, dass alle Mitarbeitenden in der Schweiz trotz geografischer Verteilung eng miteinander verbunden bleiben.

Amazon-Kultur im Bewerbungsprozess

Passt jemand zu AWS? Diese Frage sei im Recruiting mindestens so wichtig wie die fachliche Qualifikation. «Der Amazon Fit ist für uns extrem wichtig», betont Keller. «Es zählt also nicht nur, welche Erfahrung jemand mitbringt, sondern auch, ob die Person zur Amazon-Kultur passt.» Entsprechend konsequent gestalte AWS seinen Bewerbungsprozess. Jede Stellenausschreibung beschreibt klar, welche Anforderungen und Erwartungen mit der Rolle verbunden sind. Der eigentliche Auswahlprozess folge einem global einheitlichen Standard, der überall gleich angewendet wird. Zunächst sichte das Recruiting-Team die Bewerbungen nach dem fachlichen Fit (bei AWS spricht man vom «Functional Fit»): Passen die Erfahrungen, Fähigkeiten und das Potenzial der Person zu der Position? Im nächsten Schritt wird der Amazon-Kultur-Fit geprüft. In der Regel durchlaufen Kandidaten etwa fünf Gespräche mit unterschiedlichen Gesprächspartnern. Diese Interviewer konzentrieren sich laut Keller weniger auf reine Fachfragen, sondern sehr gezielt auf die AWS Leadership Principles und die Frage, ob der Bewerbende die Verhaltensweisen zeigt, die langfristig zu der AWS-Kultur passen. Bei jedem Interviewprozess sei zudem ein besonderer, objektiver Beobachter dabei, der oder die als sogenannter «Bar Raiser» fungiert. Diese Person stelle sicher, dass AWS die Messlatte hoch hält und die richtigen Fragen gestellt werden, insbesondere im Hinblick auf die Firmenkultur und Werte. Dieser aufwendige, mehrstufige Prozess helfe AWS, die besten Leute auszuwählen.


Trotz der intensiven Prüfung soll sich der Bewerbungsprozess nicht unnötig in die Länge ziehen. «Wir sind da sehr diszipliniert. Wir versuchen, den Ablauf so zeiteffizient wie möglich zu gestalten,» sagt Keller. AWS habe intern eine Zusageregel etabliert, die «Two and Five Promise» genannt wird: Spätestens zwei Werktage nach einem ersten Telefoninterview erhalten Bewerberinnen ein Feedback. Nach einem finalen Vor-Ort-Interview vergehen maximal fünf Tage bis zur Rückmeldung. So wissen Kandidaten sehr schnell, woran sie sind, und müssen nicht wochenlang auf Entscheidungen warten.

Offene Feedbackkultur

Nach jedem Gespräch können Bewerbende ihre Candidate Experience rückmelden, diese fliesse direkt in die Weiterentwicklung von Auswahl- und Onboarding-Prozess ein. Die Passung zur Firmenkultur ende aber nicht mit der Einstellung: AWS pflegt intern eine ausgeprägte Feedback-Kultur, um kontinuierlich besser zu werden. Keller erklärt, dass auf verschiedenen Ebenen regelmässig Rückmeldungen eingeholt werden. Im Arbeitsalltag gibt es kurze Puls­umfragen zur Teamstimmung, in denen Mitarbeitende anonym Feedback geben können. Verlässt jemand das Unternehmen, führt AWS ein Exit-Gespräch und fragt offen: Was lief gut? Was weniger? Warum gehst du? «Solche Rückmeldungen nehmen wir sehr ernst und gehen offen damit um», betont Keller. Wenn uns jemand Kritik oder Probleme rückmeldet, sei es intern oder in einem Exit-Gespräch, dann analysieren wir das selbstverständlich und überlegen, was wir verbessern können.» AWS verlässt sich bewusst auf diese direkten internen Feedback-Prozesse und eine offene Gesprächskultur. Externe Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie Kununu beobachte man zwar am Rande, doch man «rennt nicht jedem anonymen Online-Kommentar hinterher», so Keller.


Abschliessend hebt Christian Keller hervor, dass es gerade jetzt aus mehreren Gründen «richtig cool» sei, bei AWS zu arbeiten. Erstens: AWS stehe an der technologischen Front und man hat die Chance, sehr viel zu bewegen und Kunden auf ihrem Innovationsweg zu begleiten. Zweitens: AWS investiert stark darin, intern neue Tools auszuprobieren und den Mitarbeitenden ein modernes Arbeiten zu ermöglichen. Drittens: Bei AWS zu arbeiten sei spannend, weil man ständig Neues lernt, viel Eigeninitiative einbringen kann und Teil einer sehr dynamischen, offenen Kultur ist. «Wenn man etwas anpacken will, stehen alle Türen offen», sagt Keller – ein Satz, der die Atmosphäre bei AWS vielleicht am besten beschreibt. (dow)