IT Reseller



Microsoft & Partner vs. Fachkräftemangel

von Luca Cannellotto

3. November 2018 - Microsoft will gemeinsam mit seinen Partnern Lösungen zum wachsenden Problem des Fachkräftemangels in der Schweizer IT-Branche entwickeln und umsetzen. Erste Ergebnisse liegen vor.

Der Fachkräftemangel in der ICT-Branche ist in der Schweiz ein reales Phänomen und ein Problem, das sich seit Jahren kontinuierlich zuspitzt. Nicht zuletzt das Aufkommen neuer Betätigungsfelder wie künstliche Intelligenz und Big Data verschärfen die Situation noch weiter, weil hierfür schlicht noch nicht genügend Fachkräfte ausgebildet werden konnten. Zwar bieten erste Universitäten und Fachhochschulen entsprechende Studiengänge an, aber es wird noch einige Zeit dauern, bis eine ausreichende Zahl von Absolventen auf den Markt strömt, um die riesige Nachfrage zu decken. Eine aktuelle Studie von ICT-Berufsbildung Schweiz geht denn auch davon aus, dass bis 2026 hierzulande rund 40’000 ICT-Fachkräfte fehlen werden.

Auch der Technologieriese Microsoft spürt den Konkurrenzkampf um die besten Talente. Gerade im Channel-­Geschäft gestaltet sich die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften schwierig. In seinem Partner-Ökosystem, das in der Schweiz mittlerweile aus rund 4600 Partnern besteht, sind aktuell an die 15’000 Stellen ausgeschrieben, die noch nicht besetzt werden konnten. Für Microsoft Grund genug, das Problem von höchster Stelle aus anzugehen. Marianne Janik, CEO von Microsoft Schweiz, gab in der September-Ausgabe von "Swiss IT Reseller" in einem Interview zu Protokoll, man wolle den Fachkräftemangel im Channel gemeinsam mit den Partnern angehen. Dass es sich dabei nicht nur um ein Lippenbekenntnis handelte, zeigt eine entsprechende Initiative, die bereits angelaufen ist und auch schon erste Früchte getragen hat. Wie Giovanni Putignano, Partner Business Development Manager bei Microsoft Schweiz und designierter Leiter des Projektes, erklärt, hat Ende September ein Workshop mit 24 Vertretern von Partnerfirmen und anderen Anspruchsgruppen wie ICT-Berufsbildung Schweiz und SwissICT stattgefunden, dessen Ziel es war, die aktuelle Situa­tion zu erörtern und erste konkrete Massnahmen in die Wege zu leiten.


Stärkung des eigenen Ökosystems

Das grundlegende Problem und die Prämisse des Projektes sei, so Putignano, dass sowohl Microsoft selbst als auch seine Partner Mühe bekunden würden, qualifizierte Fachkräfte zu finden, was mitunter dazu führe, dass Projekte nicht angenommen und durchgeführt werden könnten. Dies sei problematisch, weil Microsoft stark auf sein Partner-Ökosystem setze: "Wenn man sich unsere rund vierzigjährige Historie vor Augen führt, so sind Partner schon immer Teil von Microsofts Geschäftsmodell gewesen. Dies ist auch heute fundamental für unsere strategische Ausrichtung. Microsoft befindet sich im Wandel zum Plattform-Provider und kann nur erfolgreich sein, wenn auch die Partner am Markt erfolgreich sind. Erst dann skaliert das Geschäftsmodell." Microsoft treibe die Partner an, stets die neuesten Technologien einzusetzen, müsse aber auch sicherstellen, dass das Partner-Ökosystem über die nötigen Ressourcen verfüge, um diesen Wandel mitzutragen, ergänzt Putignano.

Da sich der Mangel an frischen Ressourcen mit dringend benötigten Fähigkeiten nicht von heute auf morgen beheben lässt, gehen Microsoft und seine Partner deshalb verschiedene Wege, um bestehende Fachkräfte in die neuen Strukturen einzubinden. "Wir adressieren momentan primär die klassischen IT-Administratoren. In diesem Berufsfeld wird es einen Skills Shift geben, sprich viele der heute vorhandenen Fähigkeiten werden in Zukunft weniger oder gar nicht mehr gebraucht. Diese Leute bringen jedoch eine solide Basis und viel IT-Know-how mit. Es liegt nun an uns, sie in den neuen Themen zu schulen", so Putignano. "Das ist auch einer der Gründe, weshalb wir kürzlich unsere Learning-Plattform mit kosten­losen Inhalten öffentlich gemacht haben. Wir wollen damit die Self Learner ansprechen, die sich so in Eigenregie weiterbilden können."


Evaluationsphase

Beim Workshop, den Microsoft mit seinen Partnern im September durchgeführt hat, ging es primär darum, erste Ergebnisse zutage zu fördern und konkrete Massnahmen zu erarbeiten sowie deren Umsetzung zu initiieren. Eine der Massnahmen, die beschlossen wurden, ist die Weiterführung eines Formats, das bereits im vergangenen Februar erfolgreich getestet wurde: Ein Job-Scouting-Event in Zusammenarbeit mit dem Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) brachte stellensuchende IT-Fachkräfte mit Partnerfirmen zusammen. Mindestens zehn der 65 daran teilnehmenden Fachkräfte fanden so im Anschluss an den Event eine neue Anstellung. Für Giovanni Putignano ein grosser Erfolg, weshalb die Veranstaltung am 28. Februar 2019 wiederholt wird. "Beim letzten Event handelte es sich noch um ein klassisches Matchmaking. Wir wollen das Ganze nun aber digitalisieren und von neuen Technologien profitieren, damit dieses Modell auch skalieren kann, weshalb wir nun versuchen, Linkedin als Werkzeug zu etablieren, um unseren Partnern ­eine Plattform zu bieten, auf der sie die stellensuchenden Fachkräfte auch einfach finden können", erklärt Putignano.

Es wurden während des Workshops drei Bereiche definiert, in denen man künftig gemeinsam und mit spezifischen Massnahmen nach geeigneten Fachkräften suchen will: Millennials/Generation Y, Corporate Layoffs und 50+. Laut Putignano gelte es dabei, sehr unterschiedliche Herausforderungen zu meistern. Um das Projekt zu strukturieren, wurde ein Innovationstool von Strategizer eingesetzt. Es wurden dann sechs Gruppen gebildet und je zwei davon einem der drei oben beschriebenen Bereiche zugewiesen. Jeweils eine der beiden Gruppen vertrat dabei die Sichtweise eines Partnerunternehmens, das nach Fachkräften sucht, während die andere die Position einer Fachkraft einnahm, die auf Stellensuche ist. So wurden dann die Bedürfnisse und Erwartungen der beiden Seiten erarbeitet und gegeneinander abgewogen.


Erste Ergebnisse

Der Workshop habe spannende Diskussionen hervorgebracht wie auch erste Erkenntnisse, freut sich Giovanni Putignano. Im Bereich der Millennials und der Generation Y sei nicht nur das ­Hiring das Problem, sondern vielmehr, diese Leute dann auch über einen längeren Zeitraum zu halten: "Wichtig sind in diesem Zusammenhang drei Stufen, die wir im Workshop erarbeitet haben. Die erste ist die Awareness, also wie kann ein Unternehmen seine Kultur für potentielle Kandidaten erlebbar machen, noch bevor sich diese bewerben. Die zweite Stufe betrifft den Einstellungsprozess. Heute sind wir uns noch immer die klassischen CVs gewohnt. Junge Generationen bewerben sich aber vielleicht lieber mit einem Video, ihrem Linkedin-Profil oder in einer anderen Form. Wie also geht man mit dieser Vielfalt an Bewerbungsformen um? Und die dritte Stufe schliesslich betrifft das Retainment. Wie kann ich die Ressourcen, in die ich Zeit und Geld investiere, auch dazu motivieren, im Unternehmen zu bleiben?"

Im Bereich der Corporate Layoffs ist die Situa­tion gemäss Giovanni Putignano eine andere, denn hier stehen den Firmen, die nach Fachkräften ­suchen, Menschen gegenüber, die ihre Arbeitsstelle verloren haben, meistens aufgrund von grösseren Restrukturierungen, wie sie beispielsweise gerade in der Pharmaindustrie geschehen: "Man hat festgestellt, dass das Problem in der Schweiz ist, dass an der Anstellung von Fachkräften interessierte Unternehmen meistens erst dann von den Entlassungen erfahren, wenn die Medien diese thematisieren. Es gibt keinen Weg, um direkt an diese Fachkräfte heranzukommen, weder über das Amt für Wirtschaft und Arbeit noch über die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV). Hier müsste man in der Schweiz Strukturen schaffen, um solche Ressourcen zentral aufzufangen und vermitteln zu können." Bei den Corporate Layoffs sollte man Wege und Mittel finden, um die betroffenen IT-Fachkräfte umzuschulen oder weiterzubilden, denn oft würden zuerst diejenigen entlassen, deren Rolle im Unternehmen obsolet geworden sei, etwa, weil alte Systeme durch neue Technologien abgelöst würden. Ebenfalls zentral, sei es, solche Menschen zu coachen. Hier könnten sich sowohl Microsoft als auch seine Partner einbringen, sagt Putignano.

Und schliesslich gehe es auch in der Kategorie 50+ darum, diesen Menschen neue Unternehmenskulturen näher zu bringen, erklärt der Projektleiter von Microsoft: "In der Diskussion kam die Idee des ‹try and buy› auf, also eine Art Lehre für ältere Fachkräfte, um diesen die Möglichkeit zu bieten, die neuen Themenfelder und Arbeitsweisen in der IT kennenzulernen. Es ist aber auch wichtig, den Unternehmen und speziell den HR-Verantwortlichen nahezulegen, sich nicht nur auf Arbeitnehmende mit einem Durchschnittsalter von 35 Jahren zu fokussieren, sondern potentielle Kandidaten im Alter von 20 bis 75 Jahren ins Auge zu fassen." Das aktuell in der Schweiz geltende Pensionsalter stehe zur Debatte, und es zeichne sich ab, dass sich das Arbeitsleben der Menschen verlängern werde. Deshalb müsse man bei der Suche nach IT-Fachkräften die Gruppen Corporate Layoffs und 50+ im Grunde genommen priorisieren. "Wir müssen jetzt nachhaltige Massnahmen ergreifen, damit sich das Problem des Fachkräftemangels in Zukunft nicht weiter verschärft", betont Putignano.


Nägel mit Köpfen

Der weitere Plan sieht vor, aus den Ergebnissen des Workshops konkrete Projekte zu formulieren und mit den Partnern eine Roadmap für deren Umsetzung festzulegen. Bereits im Laufe des nächsten halben Jahres sollen so die ersten handfesten Massnahmen lanciert werden. Microsoft will diese orchestrieren und ist gleichzeitig bestrebt, sicherzustellen, dass sie den gewünschten Output generieren. Wie genau diese Massnahmen ausgestaltet sein werden, ist derweil noch nicht definiert.

Erste Lösungsansätze sind aber bereits vorhanden, wie Giovanni Putignano zusammenfassend erklärt: "In der Kategorie Generation Y und Millennials wollen wir versuchen, mit künstlicher Intelligenz die unterschiedlichen Bewerbungskanäle zusammenzuführen und besser zu strukturieren. Dabei wollen wir eine Plattform schaffen, die man der Community zur Verfügung stellen kann, damit Unternehmen und Bewerber einfacher zueinander finden. Ein weiterer Lösungsansatz ist der bereits erwähnte Job-Scouting-Event, den wir im nächsten Jahr zusammen mit dem Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich wiederholen werden. Auch hiervon versprechen wir uns in Zukunft eine grössere Reichweite durch die Digitalisierung der Prozesse."

Microsoft und seine Partner wissen, dass sich der Fachkräftemangel in der IT beziehungsweise im Channel nicht von selbst beheben wird. Deshalb investieren sie gezielt Zeit und Ressourcen – Microsoft allein stellt hierfür sechs Mitarbeitende zur Verfügung, die das Projekt betreuen, wobei zusätzlich auch Mitglieder der Geschäftsleitung hinzugezogen wurden –, um dessen negative Auswirkungen auf die Geschäfte abzufedern. Es zeichnet sich aber bereits ab, dass eine solche Initiative kein Sprint ist, sondern ein Marathon, und es wird sich noch weisen müssen, inwiefern die ausgearbeiteten Massnahmen auch auf lange Sicht greifen.


Fachkräftemangel

Die aktuelle Bedarfsprognose von ICT-Berufsbildung Schweiz sagt voraus, dass hierzulande bis 2026 rund 40’000 IT-Fachkräfte fehlen werden. Laut der Studie ist das Berufsfeld seit 2010 um 29 Prozent auf knapp 200’000 Personen angewachsen und werde bis 2026 rund 236’200 Personen beschäftigen. Besonders gefragt sind demnach Fachkräfte in den Bereichen Programmierung, Beratung, Betrieb und Cloud Services. Problematisch wirkt sich eine bevorstehende Pensionierungswelle aus. In den Jahren 2017 bis 2026 sollen 21’700 IT-Fachkräfte in den ­Ruhestand treten.

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