"Die Problematik hat sich nochmals verschärft"

von Marcel Wüthrich


1. September 2018 - Der Fachkräftemangel wird zunehmend zum Problem für die gesamte ICT-Branche und insbesondere für den Channel. Marianne Janik, CEO Microsoft Schweiz, lädt Partner darum Ende September zu einem Treffen, um mögliche Massnahmen und Lösungen zu diskutieren.

"Swiss IT Reseller": Microsoft Schweiz hat für Ende September ausgewählte Partner geladen, um über den Fachkräftemangel im Channel zu sprechen. Warum steht das Thema auf Ihrer Agenda?
Marianne Janik: Wir beschäftigen uns schon länger mit dem Thema. Zuletzt haben wir an unserer Partnerkonferenz im Juni in Las Vegas mit unseren Partnern darüber diskutiert, und dabei gemerkt, dass sich die Problematik nochmals verschärft hat. Daraus ist die Idee entstanden, ausgewählte Partner an einen Tisch zu holen, um das Thema Fachkräftemangel gemeinsam anzugehen. Denn Tatsache ist, dass heute die meisten Unternehmen versuchen, das Problem mehr schlecht als recht für sich selbst zu lösen, was darin resultiert, dass im Wesentlichen der Mangel gemeinsam verwaltet wird.

Sie sagen, das Thema habe sich noch verschärft. Wie macht sich das konkret bemerkbar?
Die Verschärfung sieht man allein schon an den Zahlen, die es gibt – beispielsweise bezüglich der offenen Stellen. Alleine in unserem Partner-Öko-­System gibt es über 15’000 offene Stellen. In den Gesprächen mit den Partnern hören wir inzwischen immer öfter, dass Aufträge nicht abgearbeitet werden können, weil das Personal fehlt.

Was wollen Sie denn Ende September mit Ihren Partnern konkret disku­tieren?
Wir wollen einen gemeinsamen Blick auf die Situation werfen, uns abstimmen und einen Konsens darüber finden, wie sich die Situation gestaltet. Daraus soll sich ein gemeinsames Bild ergeben, und basierend auf diesem Bild sollen Massnahmen besprochen und Ideen auf den Tisch gebracht werden. Wenn kluge Köpfe an einem Tisch über ein spezifisches Problem brüten, dann bin ich mir sicher, dass daraus ein paar gute Ideen resultieren. Dieses erste Gespräch soll aber auch eine Initialzündung sein, um das Ganze künftig breiter abzustützen, und allenfalls auch Behörden und Kantone an Bord zu holen. Erste regionale Pilotprojekte in Zusammenarbeit mit Partnern und Behörden haben wir bereits begleitet. Jetzt aber ist es an der Zeit, über das Stadium des Experimentierens herauszukommen und in grösseren Dimensionen zu denken.

Ist denn nur der Channel in letzter Zeit verstärkt vom Fachkräftemangel betroffen, oder spürt der Channel den Mangel stärker als andere?
Der Bedarf nach ICT-Fachkräften steigt insgesamt. Tatsache ist aber, dass nicht mehr nur die IT-Industrie um Talente buhlt. Auch die Kunden, die selbst immer IT-lastiger werden, versuchen selbst zunehmend mehr ICT-Fachkräfte zu rekrutieren. Für die Fachkräfte ist der Markt also nochmals deutlich grösser geworden und damit auch die Möglichkeit, sich den Arbeitgeber auszusuchen. Zur Frage, ob der Channel den Mangel stärker spürt: Ich denke, der Channel spürt den Mangel aufgrund seiner Tätigkeit früher, und er ist stärker davon betroffen, weil IT sein Kerngeschäft ist und er gerade neue Themenfelder vor den Endkunden beherrschen muss. Kommt hinzu: Findet ein Endkunde das gewünschte IT-Know-how nicht auf dem Markt, versucht er, die Tätigkeit an den Partner auszulagern. Das gilt insbesondere für neue Disziplinen. Nehmen wir das Beispiel Data Scientists. Ohne genaues Zahlenmaterial zu besitzen, behaupte ich, der Schweizer Markt könnte auf einen Schlag mindestens 5000 Data Scientist beschäftigen. Der Hunger nach dieser Berufsgruppe, die es ja erst noch genau zu definieren gilt, ist bereits enorm.

Doch – um beim Beispiel zu bleiben – wie soll dieser Hunger denn gestillt werden? Diese Data Scientists kann es ja noch gar nicht geben auf dem Markt, wenn die Berufsgruppe erst noch zu definieren ist.
Das ist richtig. Es gibt erst jetzt erste Lehrgänge, die Universität St. Gallen als eine der führenden Schweizer Unis zum Beispiel beginnt erst in diesem Herbst mit einem Data-Scientist-Zweig neben der herkömmlichen Betriebswirtschaftslehre. Die Herausforderungen sind also enorm.

Sie haben es gesagt: Der Channel steht im Fachkräfte-Wettbewerb mit dem Rest der Wirtschaft. Wie beurteilen Sie die Arbeitgeberattraktivität von Distributoren und IT-Dienstleistern? Haben die nicht einen schweren Stand gegen Firmen wie SBB, Migros, Google oder auch Microsoft?
Das kommt erschwerend hinzu. Microsoft als Beispiel gilt als attraktive Marke, als attraktiver Arbeitgeber, und im Verhältnis tun wir uns leicht, Fachkräfte zu finden. Doch selbst für uns ist das Ganze eine grosse Herausforderung – insbesondere in den jungen, hochspezialisierten Disziplinen wie beispielsweise der künstlichen Intelligenz. Hier befinden wir uns auch als Microsoft Schweiz im weltweiten Wettbewerb. Einen entsprechenden Spezialisten zu finden, ist auch für uns ein Kraftakt, und für ein lokales Unternehmen aus dem Channel dürfte es noch einmal schwieriger sein. Genau deshalb müssen wir uns gemeinsam überlegen, wo wir den Hebel ansetzen könnten.

Sie haben Data Scientists und AI-Spezialisten angesprochen: Gibt es weitere Disziplinen, wo der Fachkräftemangel besonders ausgeprägt ist?
Im Bereich Cyber-Security ist der Bedarf an Experten ebenfalls sehr gross, da die geforderten Skills in dem Bereich sehr differenziert sind. Man braucht Leute, die Technologie verstehen, gleichzeitig aber auch mit Strukturen und den rechtlichen Themen umgehen können. Intensiv umworben werden zudem Entwickler, insbesondere für Themen wie die Cloud oder für Mixed Reality – Themen also, die nebst Coding-Skills auch Spezialwissen, Business-Know-how oder Prozesswissen voraussetzen. Und erstaunlicherweise stellen wir auch im Business Development eine hohe Nachfrage nach Fachkräften fest – nach Mitarbeitern, die sowohl Technologie als auch einen bestimmten Industriezweig verstehen. Diese Spezialisten werden von Unternehmen nachgefragt, die in Veränderungsprozessen stecken, sich neu aufstellen und angesichts der Digitalisierung transformieren wollen.

Ich würde gerne auf mögliche Wege und Massnahmen zu sprechen kommen, die sie sehen, um gemeinsam mit dem Channel gegen den Fachkräftemangel in der ICT anzugehen.
Wichtig erscheint mir, dass zuerst alle Akteure verstehen, dass das Problem alle betrifft und dass letztlich das Wachstum in der Schweiz gebremst wird dadurch, dass Aufträge nicht abgearbeitet werden können oder gar abgelehnt werden müssen. Das ist der erste Schritt, den wir gehen müssen. Erst dann kann man sinnvolle Massnahmen ins Leben rufen. Hier haben wir in einigen Bereichen zusammen mit dem Channel ja bereits gemeinsame Ausbildungsprogramme kreiert. Nun muss über diese Pilotprojekte hinaus noch mehr geschehen, mehr investiert werden. Und hier sind wir als Microsoft Schweiz auch bereit, den Lead zu übernehmen – auch im Hinblick dessen, dass wir eine gute Übersicht darüber haben, welche Skills seitens der potentiellen künftigen Fachkräfte überhaupt gebraucht werden und gefragt sind.

Was braucht es denn genau?
Heute sind wir schon so weit, dass einzig ein gewisses Potential sowie der Wille, etwas zu lernen und sich zu verändern, vorhanden sein muss. Wenn wir für solche Personen zusammen mit zwei, drei Partnern eine Academy aufsetzen können, in denen wir die nötigen Skills dann vermitteln, dann ist das eine Massnahme, von der alle profitieren.

Welche weiteren Wege sehen Sie, um das Problem für den Channel zu entschärfen?
Eine weitere Massnahme kann sicherlich auch sein, dass komplementäre Unternehmen innerhalb des Channels zusammengebracht werden können, damit Aufträge gemeinsam abgearbeitet werden können, anstatt dass man sich gegenseitig die Fachkräfte abspenstig macht. Microsoft könnte hier als neutraler Moderator, Matchmaker und als Ideengeber fungieren. Allerdings darf man nicht naiv sein, dass wird nicht von heute auf morgen geschehen, Zusammenarbeit ist für viele Partner ein grosser Schritt. Und als dritte Massnahme sehe ich aktuell, dass vermehrt versucht werden müsste, Fachkräfte, die an Berufs- und Fachhochschulen im ICT-Umfeld in der Ausbildung stecken, auf Projekte mitzunehmen. Auch studentische Unternehmensberatungen wie beispielsweise die ETH Juniors könnten viel stärker eingebunden werden. Hier muss man noch viel mehr machen, in der Schweiz ist man noch zu wenig systematisch dabei, junge Talente in Kundenprojekte einzubinden und ihnen damit früh zu Erfahrung zu verhelfen. Keine dieser geschilderten Massnahmen wird die Problematik lösen, aber in der Summe können verschiedene Massnahmen Linderung schaffen.

Sie sprechen vornehmlich von jungen Talenten. Wie steht es um die älteren Informatiker über 50, die zum Teil Mühe haben, im Arbeitsprozess drin zu bleiben oder bei Arbeitslosigkeit lange brauchen, einen neuen Job zu finden? Sehen Sie bei diesen Fachkräften auch Potential?
Absolut, und für diese Fachkräfte wurden in der Vergangenheit auch schon Massnahmen umgesetzt. Was ich an dieser Stelle aber auch sagen muss: Erstaunlicherweise gibt es gar nicht so viele Informatiker über 50, die arbeitslos sind. Also müssen wir uns in der Breite umschauen – nicht nur die arbeitssuchenden oder veränderungswilligen Informatiker über 50 in Betracht ziehen, sondern auch die Physiker, Mathematiker oder andere Spezialisten mit Wurzeln in den Naturwissenschaften. Und: Wenn ein Grosskonzern wie jüngst Nestlé bekanntgibt, seine IT-Abteilung massiv zu redimensionieren, müssen wir sofort zur Stelle sein, um den betroffenen Mitarbeitern zu helfen und letztlich das freiwerdende Potential zu nutzen. Dies auch wieder in Zusammenarbeit mit Kantonen und Behörden und allenfalls auch durch unkonventionelle Massnahmen. Dadurch kann man sehr viel bewirken.

Gesamtheitlich betrachtet: Sind Sie zufrieden damit, was die ICT-Industrie als Ganzes für die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften leistet?
Ich bin grundsätzlich zufrieden, glaube gleichzeitig aber, sie könnte noch mehr leisten. Wir bleiben als Branche unter unseren Möglichkeiten, und ich denke, wir haben keinen guten Job darin gemacht aufzuzeigen, wie wichtig wir für den Werkplatz Schweiz und für die Exportnation Schweiz sind und wie wichtig wir künftig noch sein ­werden.

Ich möchte nochmals zurück auf den Channel kommen. Was kann der Channel zum einen tun, um als Arbeitgeber attraktiver dazustehen, und was kann er tun, um seine bestehenden Mitarbeiter oder potentielle Talente selbst zu entwickeln?
Zu Ihrer ersten Frage: Ich denke, als Unternehmen darf man heute im Kampf um Fachkräfte nicht mehr mit der Frage an den Markt gehen, was eine Person für das Unternehmen tun kann, sondern muss den Ansatz verfolgen, was man als Unternehmen für einen potentiellen Arbeitnehmer tut. Einen Anforderungskatalog vorzugeben in der Hoffnung, ein Arbeitnehmer passt darauf, ­funktioniert oft nicht mehr. Man muss sich vielmehr überlegen, was man als Arbeitgeber bieten kann. Da gehören Themen wie Weiterbildung dazu, aber auch Diversity – insbesondere die Förderung von weiblichen Talenten. Ich bin zwar der Überzeugung, viele Schweizer Channel-KMU übernehmen bereits sehr viel Verantwortung für ihre Mitarbeiter. Es geht nun darum, diese Tugenden stärker nach vorne zu bringen. Und zur Frage nach der Weiterbildung: Hier sind wir in der Schweiz ja in der komfortablen Situation, dass das Thema lebenslanges Lernen durchaus Tradition hat. Es geht einfach darum, den Willen der Mitarbeiter zu lernen möglichst aktiv zu unterstützen – idealerweise mit Fokus auf zukunftsgerichtete Themen.

Und welche Fähigkeiten werden ihrer Meinung nach künftig am Markt gefragt sein?
Bedingt dadurch, dass niemand weiss, welche Berufsgruppen es in zehn Jahren noch geben wird, geht es vor allem um die Fähigkeit, vernetzt denken zu können. Daneben spielt Kreativität eine riesige Rolle, genauso wie die Kommunikationsfähigkeit. Diese drei Dinge muss man in meinen Augen in Unternehmen heute besonders fördern.

Doch Sie sagen es – den richtigen Weiterbildungsweg zu finden, wird zunehmend schwierig. Soll ich wirklich ein Jahr in eine AR-Weiterbildung investieren, ohne zu wissen, ob AR als Thema abheben wird?
Das stimmt, und ein Jahr ist eine lange Zeit. Ich würde sowohl als Lernender als auch als Arbeitgeber eher auf kürzere Sequenzen setzen, in deren Rahmen man als Arbeitnehmer auch testen kann, ob einem ein Thema liegt. Und Talente schätzen es natürlich, wenn Unternehmen durch Coaching dabei helfen, den richtigen Weg zu finden. Das sind Fähigkeiten, die Unternehmen bei Führungskräften und im HR aufbauen müssen, um die richtigen Impulse zu geben.

Verstehen Sie auch, dass ein IT-Dienstleister heute kaum Kapazitäten hat, um in die Weiterbildung der eigenen oder der neuen Mitarbeiter zu investieren, weil er ohnehin kaum mit den Projekten nachkommt?
Natürlich verstehe ich das. Doch das ändert nichts an der Problematik und ist mit einer der Gründe, warum wir jetzt zusammensitzen müssen. Denn die Situation wird sich in den kommenden Jahren nicht bessern. Und als Unternehmen muss ich mir überlegen, wie lange meine Mitarbeiter unter diesen Voraussetzungen an Bord bleiben. Tatsache ist heute schon, dass sich Channel-Unternehmen gegenseitig kannibalisieren, was das Abwerben von Mitarbeitern angeht. Doch das ist nicht zukunftsgerichtet, das hilft weder dem Markt, noch den Kunden oder sonst jemandem.

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